המסר הקודם הביא תגובות מגוונות. סוגיות בהכשרה. תסכול על עובדים שלא מישרים קו, והשאלה המרכזית- מה עושים עם החברה החדשים.
הופס-
זה מקרה קלאסי של ביצה ותרנגולת, כאשר קולטים ומכשירים עובד באופן שגוי הוא נשאר מבולבל ולאחר מכן גם לא מרוצה ובסופו של דבר הוא עוזב ולפעמים בטריקת דלת. מה שמתסכל מאוד את המנהל שניסה להכשירו והשקיע זמן וכוח בתהליך.
ככל שתקלטו עובדים נכון יותר, התפוקות יהיו משובחות יותר.
8 טיפים שיעזרו לכם לוודא שהמועמד שלפניכם מתאים לכם:
1. לפני הכל הגדירו לעצמכם מה חשוב לכם שימצא בעובד העתידי: אישיותי, מקצועי ותרבותי.
2. בזמן הראיון ודאו שיש חיבור אישי בינכם לבין המועמד. יהיו ערניים לאווירה בזמן הריאיון. יהיו קשובים לתחושת הלב שלכם. דמיינו אתכם בהפסקת קפה קצרה יחד, הולך?
3. התאימו בין אנשי הצוות החדשים לצוות הקיים. הן התאמה מקצועית – בין היכולת של המרואיין לצוות הותיק. והן התאמה אישית – מנטלית של המועמד לצוות הקיים.
החלטתם לקלוט עובדים בעלי מנטליות שונה לארגון, קחו בחשבון את ההשלכות לכך. לפעמים יש לכם צורך בשינוי האווירה במקום אבל שוכחים את המחירים שבדרך.
4. בדקו את רמת המוטיבציה של המועמד, אתם עומדים להשקיע בו . האם הוא מוכן להשקיע מאמץ וזמן בתהליך הכשרה ובעבודה.
5.נסו לזהות את תפיסת המציאות של המרואיין, עד כמה הוא מודע ליכולות ולמגבלות שלו היום ועד כמה הוא מסוגל לקבל ביקורת והכוונה, הרי הוא לא יהיה מומחה מהרגע הראשון….
6. שוחחו עימו על המקצוע וגלו האם יש לו ברק בעיניים. קשה לעבוד בדיעבד….
7. בחנו את האינטליגנציה שלו האם היא עומדת בדרישות התפקיד. אתגרו אותו במשימה שתספק לכם את האינפורמציה.
8. נאמנות. אתם עומדים להשקיע בו הכשרה ומסתבר שאתם לא רוצים שהוא יקום ויעזוב ברגע שתסתיים. פתחו את הנושא כבר בראיונות הראשונים והתרשמו מתשובתו של המועמד. כמובן שקורות חיים המאופיינים בקפיצות ממקום למקום יכולים להעיד גם כן על אי עקביות. במצב כזה הייתי שואלת את המועמד לגבי קורות החיים שלו כדי לאפשר לו להסביר את עצמו.
איך אתם בגיוס עובדים? מרוצים, או עדיין מחפשים?
בפעם הבאה בעז"ה הפלטפורמה הדיגיטלית שלנו שתקצר לכם את הדרך לעובד האידאלי 🙂
